By У чому різниця між менторами та коучами?
Менторство – це спосіб передачі певного досвіду. Організація, яка звертається по менторство, апріорі не має такого конкретного досвіду.
Наприклад, ментор чи менторка можуть бути потрібні для новостворених організацій або таких, що заходять у нові для себе діяльність чи напрями. Для того, щоб вони не набивали власних «шишок», робили все правильно й ефективно, дійсно варто звернутися до ментора: знайти людину або організацію, що має відповідний досвід і здатна цей досвід передати.
Натомість коуч – це людина, яка розуміється на багатьох методах, інструментах, але працює вже з тим досвідом, який є. Тобто коуч вірить, що організація та/чи команда здатна самостійно знайти рішення ситуації на основі того досвіду, який вони мають. Коуч не радить, не каже, як краще зробити. У коучів може бути багатий досвід, але в ролі коуча такі люди через певні методи/інструменти створюють можливість для команд та організацій усвідомити, осмислити досвід, який вони вже набули, відрефлексувати його, прийняти – й робити далі щось по-іншому.
Тому ментор або менторство – це коли ми певного досвіду не маємо, а коуч – це коли ми цей досвід маємо й нам потрібна людина, яка може збоку подивитися: а що ж не так.
З якими типами запитів варто йти до менторів?
До менторів варто йти для того, щоб отримати певний досвід, якого немає. Ментор зі свого досвіду може, наприклад, сказати, що краще зробити в адвокації, якщо організація ніколи не займалася адвокацією або займалася на локальному рівні, а не на національному. Ментори можуть краще розумітися у процесі або змісті.
Наприклад, візьмемо адвокацію планів розвитку територій. Ментор чи менторка може розуміти або не розуміти, як працює місцеве самоврядування, але працюючи декілька років з цією темою, може знати, що треба враховувати, коли ми пишемо такі плани розвитку територій.
Менторство і коучинг – це про розвиток і про дорослішання. Запит до ментора від організацій, які можуть ще не розуміти, що на них чекає в майбутньому, може бути розмитий. Умовно, як я можу знати, що мені це потрібно, якщо я не розумію, чи це існує, бо в мене цього досвіду не було?
Тому запити на менторство зазвичай дуже часто узагальнені. І тут робота ментора – допомогти на перших зустрічах, коли ми говоримо про тему контракту, усвідомити чи уточнити, який запит має менті.
Практика свідчить, що цей запит буде уточнюватися протягом майже усього періоду співпраці з ментором. І це нормально. Так ми ростемо, так ми розуміємо, що далі, про що ми можемо говорити, запитувати.
Від кого в організації має надходити запит на менторство?
Будь-який запит на розвиток організації має надходити від тих людей, які мають силу впливу.
Наприклад, лідер чи лідерка організації вирішує, що є потреба зайнятися адвокацією, є відповідна тема. Можливо, вони будуть брати участь в певній програмі, зокрема, в Менторській, яку координує Центр демократії та верховенства права. Тоді цей лідер чи лідерка, а також хтось ще з команди, хто розуміє цей запит, озвучує запит ментору – для чого їм менторство.
Важливо розуміти, що якщо цей запит на менторство озвучує команда, в якої насправді немає сили впливу, то ми маємо величезні ризики, що якщо починати виконувати цей запит в межах менторингу, ми можемо отримати нехороші процеси всередині організації.
Тому що і менторство, і коучинг – це про зміни, різні формати змін, різні методи й підходи. Але коли ми кажемо про зміни у своїй основі, то їх має впроваджувати людина, яка має силу впливу. В іншому випадку це веде до великого спротиву й нехороших процесів в організації.
Як вибрати ментора чи менторку для організації?
Якщо говорити з досвіду Менторської програми для підсилення адвокаційних спроможностей організацій громадянського суспільства, то спочатку має бути обрана організація-ментор. Це організація, яка довела протягом певного часу, що вона володіє досвідом, виконує певні мінімальні стандарти для громадських організацій, зокрема щодо звітності, публічності, й має в команді людину, яка готова або хоче бути ментором/менторкою.
Два критерії вибору ментора/менторки:
- якщо це організація, то слід дивитися на досвід і на певні рекомендації, чи є в організації людина, яка хоче й готова ділитися, вміє це робити;
- якщо ми говоримо про фізичну особу, то найперше – це те, чи може людина взагалі бути ментором/менторкою.
Наприклад, я не можу бути менторкою для людини, яка хоче стати балериною, адже я ніколи не була балериною й на балеті буваю не так часто, як би хотілося.
А ось стати менторкою для організації, яка, наприклад, хоче розвивати чи започаткувати у себе напрям вирішення конфліктів в громадах – це я можу, тому що маю такий досвід і займалася цим.
Також слід звертати увагу на те, чи розуміє конкретна людина, яка буде ментором/менторкою, що таке менторство, чи володіє ця людина на достатньому рівні методами й інструментами для передачі досвіду.
Адже досвід не може бути нав’язаним, те, що нав’язується, – буде відторгнене. Тобто досвід має бути й корисним, і з правильним поданням інформації.
Тому якщо дивитися з погляду екзистенції – то ментором/менторкою може бути та людина, яка вже набулась в чомусь, має достатньо багато досвіду. І менторство – це можливість ним поділитися.
Підготувала Олена Матвійчук,
експертка з організаційного розвитку
та координаторка Менторської програми
Менторська програма впроваджується в межах проєкту “Ініціатива секторальної підтримки громадянського суспільства України”, що реалізується ІСАР Єднання у консорціумі з Українським незалежним центром політичних досліджень (УНЦПД) та Центром демократії та верховенства права завдяки щирій підтримці американського народу, наданій через Агентство США з міжнародного розвитку.
